Een tijd geleden schreven we een blogpost over het belang van weerstand en hoe je daar kan op inspelen. We schreven toen dat we oprecht blij zijn wanneer we doorheen een veranderingsproces op weerstand stoten. Liever tijdens dan achteraf.
Weerstand is soms heel openlijk. Teamleden kunnen tegenargumenten geven, zwaar discussiëren, niet akkoord gaan en “hogerop” gaan. Niet altijd even makkelijk maar wel duidelijk.
Veel minder duidelijk is wat in de literatuur “stille weerstand” genoemd wordt. Mensen komen niet of te laat opdagen, ze zwijgen tijdens een vergadering en aan hun non-verbale communicatie kan je weinig afleiden. Wanneer je hen wil betrekken om hun mening te geven, antwoorden ze niet op een bevraging. Veel moeilijker om dan te weten waar je aan toe bent. Misschien zijn ze wel akkoord maar is hun mening al verkondigd waardoor ze niet in herhaling willen vallen. Misschien hebben ze een lastige dag. Misschien is er tijd nodig om een eigen mening te vormen en moeten sommige dingen nog wat zinken. Misschien willen ze de argumentatie aanhoren om achteraf tegen een collega hun mening te ventileren. De interpretaties kunnen alle kanten op gaan.
Wat je kan doen?
Het helpt om je teamleden persoonlijk aan te spreken en naar hun mening te vragen. Het helpt om ruimte te geven en na de vergadering nog input te kunnen geven via diverse kanalen. Het helpt om hen met gekleurde kaartjes, een aantal vingers of hoger-lager individueel te laten aangeven hoe iemand er over denkt. Het helpt om iemand anders in het team te vragen om eens na te gaan wat de reden zou kunnen zijn. Het helpt om eerst een testfase op te zetten zodat weerstand concreter kan geformuleerd worden. En soms is er ook een formeel gesprek nodig om de persoon op diens gedrag aan te spreken.
Naar onze ervaring kom je met die manieren al heel veel te weten. Blijkt dat er eigenlijk geen probleem is. Of je kan concluderen dat er nog meer nodig is om die teamleden mee te krijgen en je verandering gedragen te maken. Zal je het volledige verhaal bij iedereen te weten komen? Misschien niet maar als begeleider van het veranderproces is het wel je taak om te proberen. Niet elke verandering hoeft unaniem worden goedgekeurd. Soms moeten teamleden het eerst eens zien in de praktijk. Als er maar voldoende teamleden zich kunnen vinden in de verandering en er ook naar handelen.
Boeiend, het gedrag van mensen. Wij vertrekken vanuit een basishouding dat iedereen het beste voor heeft met de organisatie en het team. We zoeken een gemeenschappelijk doel dat we telkens voorop stellen. We proberen zoveel mogelijk leden van het team mee te nemen naar een door hen gecreëerde oplossing. Zo creëren wij gedragen veranderingen. En jij?