“Wij geloven erin dat verandering beter slaagt als die gedragen is.” Daar zijn wij rotsvast van overtuigd. Meer nog, we hebben het zelfs in onze eigen missie en visie gezet.
We hebben het namelijk al vaker meegemaakt. Jij misschien ook. Veranderingen worden beslist maar helaas worden ze nadien niet uitgevoerd of geïmplementeerd. Het zorgt voor frustraties en misverstanden. Er wordt er vanuit gegaan dat de verandering gebeurd is maar maanden later stelt men vast dat die mail genegeerd is, op de lange baan is geschoven of dat de verandering wel geïmplementeerd is maar iedereen er op z’n eigen manier naar handelt.
Moet elke verandering dan gedragen zijn? Nee, da’s uiteraard niet mogelijk en soms zelfs niet wenselijk. De coronacrisis was daar een voorbeeld van. Toen zijn veel beslissingen genomen zonder dat er draagvlak gezocht is. De urgentie en noodzaak was zo hoog, dat men snel moest schakelen. Er werden beslissingen genomen met de intentie om goed te doen. Maar, en daar geloven wij steevast in, ondanks dat het niet altijd kan of moet, zal een verandering beter slagen als die gedragen is.
Maar wat is gedragenheid eigenlijk en vanaf wanneer kunnen we daar van spreken?
We haalden de mosterd in de sociocratie
Gedragenheid betekent letterlijk “hoe gedragen iets is”. Wij vertalen dat naar “een hoog aantal leden in je team of organisatie hebben geen “bezwaren” meer hebben tegen de veranderingen”. We haalden de mosterd uit de sociocratie en consent-besluitvorming. Bezorgdheden zijn er misschien wel nog maar leden van je team gaan de beslissing niet tegenhouden. Je team zal de verandering uitvoeren, ook al zijn ze misschien niet 100% tevreden. Dat betekent niet dat altijd iedereen akkoord moet zijn. Soms haakt iemand af. Het betekent wel dat er voldoende gedragenheid is binnen het team om er mee aan de slag te gaan. Om dat te bekomen, is er bij het team geluisterd en gezocht naar wat er nodig is om mee te gaan in het voorstel. Er is rekening gehouden met bezwaren en de stem van de minderheid. Er zijn bezorgdheden genoteerd die worden opgevolgd en geëvalueerd. Teamleden die weerstand hadden tegen een eerste voorstel, voelen zich gehoord. Ze werden betrokken om het voorstel aan te passen zodat het “goed en veilig genoeg” werd voor nu om te proberen.
Een aantal voorbeelden om dat te illustreren: na anderhalf jaar participatie werd het nieuwe beleidsplan goedgekeurd met 53 stemmen voor en één onthouding. We kunnen spreken van een gedragen beleidsplan. Na een uitgebreid participatief proces met individuele en ook teamgesprekken werd er voldoende gedragenheid gevonden voor één van de vier voorstellen om zwaar te besparen. Na verschillende input- en feedbackmomenten werd er binnen de medewerkers van alle gemeentediensten gedragenheid gevonden om te komen tot de 5 waarden van de gemeente.
Intensief is dat zeker, gedragenheid zoeken en vinden. Niet alles hoeft anderhalf jaar te duren, soms kan het sneller. Maar die energie en tijd is het waard om de verandering vlot te laten gebeuren. Meer nog, we zijn er van overtuigd dat het minder tijd en energie “kost” dan de tijd en energie die kruipt in het omgaan met weerstand, het niet uitvoeren van de verandering of het opzetten van een nieuw proces.
Makkelijk is het niet, vaak zelfs een uitdaging. Eentje die wij graag samen aanpakken. Door onze persoonlijke aanpak, door te luisteren, door het gemeenschappelijke doel telkens voor ogen te houden.
Op zoek naar gedragenheid? Contacteer ons.