Misschien heb je het zelf ook zien gebeuren. Een ervaren teamlid met heel wat expertise op de teller, wordt aangesproken of hij/x/zij niet mee wil solliciteren voor de vrijgekomen functie van teamleider. Een goed idee of toch laten passeren?
Ook wij hebben op verschillende momenten in onze carrière die vraag gekregen. We zijn er toen wel en soms ook niet op ingegaan. Met wisselend succes.
Verschillende factoren spelen mee
De vraag of het een goede keuze is, hangt voor ons van verschillende factoren af. In eerste instantie begint het met de vraag wat de functie precies inhoudt. Is je organisatie op zoek naar iemand met heel wat inhoudelijke expertise of eerder naar een coach om het team te ondersteunen? Waar heeft de organisatie en het team nood aan? En welke competenties zijn daarvoor essentieel om die job dan naar verwachtingen te kunnen invullen. Eens dat duidelijk is, is de volgende stap aan het desbetreffende teamlid om zich de vraag te stellen of die daar zin in heeft, energie van krijgt en/of wil in groeien.
Het lijkt misschien vanzelfsprekend voor sommigen. Iemand werkt er al jaren, de rest van het team kan altijd bij die persoon terecht voor advies of kennis. Dat teamlid kunnen dan maar het best waarderen door hem, haar of hun te promoveren tot teamleider. In de praktijk zien we het vaak dat het niet zo evident is en dat die daar niet altijd gelukkig van wordt. Plots mag die veel minder bezig zijn met de inhoud. Integendeel het team moet nadenken wat voor hen de beste optie is. Wat energie gaf in de huidige job, wordt daardoor soms geminimaliseerd en vervangen door een hoop extern overleg en/of coaching op de werkvloer. Dan loopt het fout in de verwachtingen. Van de organisatie uit en ook van het teamlid zelf.
Maar misschien heeft die er net wel zin in. Dan is ons advies: waag zeker je kans. Maar die duidelijkheid is er dus best wel op voorhand. Is er een inhoudelijke mentor nodig als teamleider of eerder een coach? Welke rol van de teamleider is prioritair en zal het meest tijd in beslag nemen?
Andere manieren om iemand te waarderen
Er zijn trouwens ook veel andere manieren om ervaren teamleden te waarderen. Dat hoeft zeker niet altijd met de verandering van rol te zijn. Ga in gesprek om de verschillende bronnen van motivatie of erkenning af te toetsen. Wat zorgt bij hem/haar/hun écht voor een gevoel van waardering? Is het erkenning of is het een financiële stimulans? Misschien wil het teamlid vooral het gevoel krijgen dat de missie en visie dankzij zijn/haar/hun werk meer bereikt wordt? Dat doe je niet alleen op het moment van de vacature maar op verschillende momenten doorheen eenieders carrière.
Dus als je het ons vraagt, nee, het is niet zomaar vanzelfsprekend dat een teamlid doorgroeit. Niet voor de organisatie en ook niet voor het werkgeluk van het teamlid. Ga het gesprek aan en spot talent en energie.